企业内训培训效果转化的秘密

发布人:红松小e 发布时间:2019-10-25 10:51:58
在知识经济时代,人力资源培训与开发一直是企业保持持续竞争优势的战略手段之一。企业内训培训效果直接体现了HR的工作结果,而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一般直接反映该企业对培训的重视程度。企业内训培训存在哪些误区呢?企业内训培训效果又该如何提高,这是HR比较头疼的问题。

企业内训培训效果转化的秘密

然而,研究表明,一般来说,培训的直接效果只有10%-20%,也就是说,80%-90%的培训资源被浪费。这对于任何一个面临激烈竞争、追求高效率的企业来说都是不可容忍的。在降低企业培训成本的同时,提高培训的实效性,促进培训知识的有效转化,已成为企业迫切关注的问题。

总的来说,培训效果没有得到体现,这是由多种因素造成的。随着企业对培训的重视程度越来越高,企业对培训也越来越理性,由于培训实施中出现的诸多问题导致了培训无用论和培训浪费论的观点出现,这也从另一个侧面反映了在培训实施中,培训没有达到企业预期的效果,浪费了大量的财力物力。

培训转化四个概念的误区

误区一:培训是一种福利。

片面强调培训只是对员工的一种福利,而忽视员工参与培训的义务,导致员工忽视培训,想参加就参加,不利于培训绩效的提高。一般来说,福利是主要利益的附加,如工资的附加、交通补贴、食品补贴、住房补贴、医疗保险等共同福利,既然是一种福利,员工自然可以选择。

企业组织培训,员工参加培训既是权力也是义务。因此,员工有权享受培训权利,企业也有权限制员工参加培训。企业完全可以将员工参与培训纳入绩效考核,让员工感受到竞争压力,督促员工努力学习。

误区二:培训是中、基层管理人员的事情。

虽然很多企业非常重视员工的培训,但只注重对基层员工的培训,忽视了对高层管理人员的培训。企业需要清醒地认识到,对高级管理人员进行管理知识和技能的培训是十分必要的。

一些企业管理者从基层岗位升迁,虽然岗位发生了变化,但个人素质并没有太大的变化,从企业长远发展的角度来看,他们应该加强培训,加强企业战略管理、人力资源、财务管理,营销学等方面的知识理论和能力。

重视对中层和基层员工的培训,全面提高员工素质,不提高管理者的思想和技能,造成管理者与优秀员工的思想或技能冲突,管理者将严重制约员工的发展,给企业造成不应有的损失。

误区三:培训是人力资源部门的工作职责。

人力资源部门在企业中的角色相对尴尬,高层不重视,中层不支持,基层不理解,就像一个“孤独的漫步者”。企业高层可能会认为,企业的各种问题主要是由员工素质不高造成的,而员工素质不高则是由于培训不到位和招聘时没有选择好造成的。所有这些都不是我们管理人员的责任。“培训是人力资源部门的工作职责”是一种偏见。

误区三:培训万能论。

企业在重视培训的同时,也犯了另一个错误,即过分依赖培训工作,认为培训是万能的。一旦出现管理危机,他们就会想到培训,把培训作为拯救企业的万能钥匙。培训不是灵丹妙药,培训只能解决“不能”的问题,不能解决“不为”的问题。企业领导者不能把培训视为万能的,完全依赖培训是有害的。我们需要以正常的心态对待培训。

培训转化的两个原则

原则1:领导者重视原则

培训不是一个培训部门的事,任何培训如果没有高层领导和直线经理的支持,很难取得积极的效果。培训效果的转变尤其需要高层管理者和直线管理者的支持。高级管理层的支持更多地体现在培训政策和制度上,而直线经理的支持则需要落到实处。

这种支持体现在培训结束后与下属沟通培训内容。鼓励下属将所学应用到实践中;对培训内容的应用提供指导、评价和反馈;当下属在使用所学时出现错误时,不会受到严厉的惩罚。当下属利用所学的知识产生积极的结果时,给予表扬和适当的激励。

原则2:以人为本激励原则

如何调动人们的积极性,大致分为两大阵营,一是以人为本的激励,让人们自发前往指定目的地,二是考核、奖惩等约束,让人们不得不走向目的地。训练效果转化阶段,必须坚持以人为本的激励效果转化为原则的。

那么如何实现以人为本的激励呢?简单地说,在培训后期,完善活动策划,为实现效果转化提供载体;通过建设奥林匹克体育场馆,即引入竞赛、竞赛机制,激活获胜欲望;通过建立荣誉平台,即内外媒体的宣传报道、效果转化、效果展示在会议策划中、人们的表演欲望被激活……只要给员工一个展示自我的平台,激发他们对绩效、参与度和积极性的渴望,培训成果的转化和落实就自然而然地到来。

企业内训培训效果的提高首先要了解我们对于培训转化的误区和培训中出现的问题,然后对于这些误区与问题进行整理,并推出解决方案。总结经验,避免下次再犯同样的错误。企业内训培训效果的提高并不是一次改进方案就能解决的,必须通过不断的实践、复盘、总结来进化我们培训的方案,这样才能可以保证培训效果的不断提高,同时也能保证培训方案与企业内部需求的匹配。
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