HR培训体系建设关键点有哪几点

发布人:红松小e 发布时间:2019-10-28 11:35:00

很多的企业不知道HR培训体系建设关键点在哪里,不知道这些关键点,企业培训讲很难进行或培训转化效果很差。经过总结,HR培训体系建设关键点大概有以下五点,下面进行详细介绍。

HR培训体系建设关键点有哪几点

01 知道培训能解决的问题

培训可以解决一般问题有:

知识:传授基本理论知识。许多在线课程基本上都在解决知识问题。

工作技能:如大客户销售、绩效管理、面试技巧等。

行为:如商务礼仪和一些态度。

02基于行为改变和良好工作习惯设计培训目标

培训要解决的第一个层次是知道或不知道,第二个层次是真懂或不懂,第三个层次是做了或不做,第四个层次是做对或做错,第五个层次是效果好或效果坏,最后一个层次是一贯行为还是偶尔行为。

有时为了确保培训计划的实施,有必要调整公司的规章制度和行为准则。价值观是极难改变的,但价值观的内容可以融入到企业的制度过程中,特别是奖惩,使员工的行为符合企业的价值观。

我特别希望企业能做一系列的培训,即使每次培训时间不长,但要反复做。今年的培训可以在明年以不同的主题向员工讲解,也可以由不同的人分享,如主管、部门经理、副总裁等,反复灌输员工,逐步让员工养成习惯。

不仅如此,还要改变培训的方式。例如,我建议企业文化的培训不应该直接向员工解释,这是不好的。当然,除了那些特别有魅力的人,比如马云。在阿里巴巴已经拥有3500名员工的时候,马云也给新员工上了第一堂课。

培养企业文化的一个更有趣的方法是轮流进行。新老员工都将参加这项活动。把它分成4-5组,每组5-7人,让每组讨论:对于这样一个伟大的公司,我们应该有什么样的价值观?讨论时间大约是20分钟。讨论结束后,总结结果并向领导汇报。其他团体可以提出问题。在整个讨论的最后,我们会发现每个小组所报告的价值与企业的价值有80%的一致性。

这将比直接灌输给员工更有价值。包括工作技能的培训,就实际操作而言,应该让员工直接练习,而不是没完没了地和他们交谈。就像在听岳云鹏的相声。我们听了很开心,听完了就忘了。

在企业培训的时候,如果只有一天的话,就没有时间去实践了。两周后,学员通常对培训内容没了印象。所以培训的目标必须是从观念到行为的转变,这是培训的核心。

03按需求有效设计培训内容

如果培训的内容不是对方想要的,就会出现这样的情况:老板不满意,认为公司的钱浪费了;部门经理不满意,认为浪费了员工的时间。员工不满意,认为内容一文不值。因此,培训内容必须根据需要进行设计。

首先,培养符合公司价值观的行为,并不是要把员工的价值观转变为公司的价值观。价值观是招来的,不是培养出来的。如果招来员工的价值观与企业的价值观不一致,就要确保员工在企业的行为符合企业价值观的要求。例如,企业要求电话铃响时必须接三次。在一些公司,人力资源总监会互相打电话检查,不遵守规定的,要么扣业绩,要么给红包。这属于管理制度的规范,要求员工必须做的行为,不做就扣钱。对于员工来说,只有两件事会让他们疼:一是受伤,二是扣钱。

第二,完成工作所需的知识、技能和态度。因为只有在完成了岗位或者部门的工作,企业的目标才能实现。培训的目的是实现公司的战略目标和年度计划目标。因此,对你工作所需的知识、技能和态度进行评估。

第三,团队凝聚力。随着90后、00后进入职场,团队的领导难度越来越大,因为年轻员工更愿意展现自己的个性,不像50、60、70后,包括80后,都比较听话。因此,越来越多的企业重视团队建设。

第四,组织与个人职业生涯规划匹配。如果组织的运作与员工的个人发展不匹配,员工就会流失。

中国企业,特别是中小企业,普遍都是在用人,而不是培养人,用人的结果就是铁打的营盘流水的兵。

人力资源工作者必须与好老板沟通,为员工管理铺平道路。要让老板明白企业要长远发展,留住员工,就必须重视员工培训。正常情况下,一个1000人规模的企业,没有健全的内部选择机制,就没有价值,就没有未来。

第五,提高员工的个人胜任素质。只有员工的能力与岗位要求相匹配,才能提高工作的效率和有效性,创造更大的价值。

总而言之,培训最终归结为员工可以养成的知识、技能和态度。培训的内容一定要比形式好。这意味着即使实战、研讨班的形式培训效果好,内容也必须符合现实的需要,是为业务服务的。你不能随波逐流,地看着4D领导力、教练和9型个性在市场上的流行,也跟着做这些事情,但花的钱没有效果,这会受到老板的质疑。

04提高部门经理的指导技能

在哈佛大学对培训相关工作重要性的调查中,培训前和培训后的主管非常重要。如果部门经理不能很好地监督员工,那么培训的效果应该是有问题的。这就要求部门经理首先要熟悉培训内容和技能,否则很难说服公众,会被下属挑衅,或直接跳槽。

因此,部门经理的辅导能力是培训体系的重要组成部分,包括识别、挖掘员工潜能、探索员工绩效差距、制定实施计划、进行教练和辅导、评估结果的能力。这些能力可以确保员工在任期内有效地激发工作积极性和有效性。当我们谈到员工技能培训时,我们提到最好使用内部讲师,这里的内部讲师实际上是部门经理。如果部门经理能带下属去辅导,效果会更好。

管理者一般分为三个层次:第一层次是自己的能力强,做得好,但与不怎么会带人;第二层次是自己做得好,也能写出操作流程,员工看流程就像看手册,对照做;第三层次是自己做得好,编写流程,还能做员工的辅导和教练。

目前,职业经理人有成为内部培训师的趋势。最好所有部门经理都是内部培训师。因此,培训效果的转变是员工不可回避的任务。有时员工会学到一些经理不知道或没听说过的东西,这样就不会有效果的转化。此外,当员工在培训结束后向经理汇报时,经理会对其进行质询。员工想把自己在工作中学到的东西付诸实施,但发现没有氛围。过了很长一段时间,员工就会灰心丧气,再也不想参加培训了。

05充分利用内部培训平台

互联网的快速发展带动了网络学习的发展。很多企业都建立了自己的在线教育平台,但培训效果并没有完全满足企业的需求。其中一个原因是员工对学习不感兴趣,存在应对不力、不及格等作弊行为。在互联网大数据时代,企业学习平台的建设应以员工为中心,提高员工自主学习的兴趣,降低上级的强制性要求。如果内部培训平台得到很好的利用,将给企业带来以下好处:

第一,帮助企业建立学习型组织

学习平台作为企业培训管理的在线系统,为随时随地的学习提供了环境,更有利于个性化课程建设,增强学生学习兴趣,促进企业快速便第二,捷地建立学习型组织。

第二、帮助企业建设自己的网络大学

在线学习平台不仅提供了一套科学的培训管理流程,而且为企业课程体系的建设创造了条件。课程体系的构建符合企业实施培训管理积累知识的要求。以平台与内容、计划与实施、学习与统计、评价与反馈,大力推动企业网络大学的发展。

第三,降低企业培训管理实施成本

传统的内部培训和公开课一般从学员、时间、场地、讲师等方面进行统筹规划,很大程度上占用了企业有限的培训预算,容易出现培训费用高、学习效果差的现象。在线学习方式在课程的数量、类型、范围、统计、反馈、沟通、共享等方面都远远优于传统方式,节省了大量的线下培训的人力、财力和物力成本,可用于更多的培训项目。

第四,提高企业知识传播率和利用率

经过多年的开发和培训,沉淀培训中心拥有大量的课程资源,特别是与产品知识和企业经营管理经验、销售技能等直接相关的,一般来说,传统的培训模式很难把这些知识普及和传播,也很难反复复习,减少了知识的使用。在线学习,不仅不受时间和空间的限制,而且可以无休止的复习,大大提高了知识的利用率和传播率。

以上就是对HR培训体系建设关键点的总结,仅供参考。对于HR培训体系建设关键点的理解,每个HR都有自己的想法,只要能够达到培训效果最大化都是好的想法。最后都离不开这句话:制度是基础,课程是灵魂,平台是载体。
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