企业内训培训效果合理化应该怎么做

发布人: 2019-10-09 14:35:03

  最近,有人问我如何最大限度地发挥企业内训培训的效果。首先,这是一个好问题,一个负责任的培训从业者应该考虑这个问题。我认为企业内训培训的理想状态不是最大化效果,而是效果合理化。

  为什么这么说,企业培训效果大到不合理的时候?当然有。

  一家大力宣传“家庭文化”和“兄妹文化”的公司,每次见面都要热泪盈眶,也要热情拥抱,这种做法太过分了。从长远来看,这里的员工会混淆道德是非的判断,以及对分寸的控制不当,让他们在不知情的情况下做一些极端的事情。如果效果最大化,这种洗脑培训将是一场灾难。

  让我们回到培训效果合理化的话题上来。如何合理化培训效果?

  这可以通过三个步骤完成。

  第一步是与需求方确定培训目标,而不是与领导确定,而是与他们确定。

  这包括定义培训边界,目标的哪些部分可以通过培训解决,哪些部分需要通过其他方式解决。

  它还包括将需求者的期望值保持在一个合理的范围内,而不是过高或过低。他们对培训的期望太高,以后会失望,不利于后续合作。如果对培训的期望太低,他的支持就会受到损害。众所周知,培训的效果与需求方的支持有很大关系,如果需求方不支持,效果就会受到影响。

  一旦培训目标具有合理的价值,下一步就是对目标进行排序。

  由于目标的层次不同,有不同的方式来保证执行的有效性。可以将培训目标分为四个层次。

  这里有一个通俗的描述:培训结束后是否受到好评,知识点的测试分数是否高,员工返回工作岗位后的行为是否正确,员工的绩效数据是否良好。

  当然,在具体的培训案例中,并不意味着培训目标必须包括这四个层次,可以根据需要进行分配。

  我们相对容易制定一个方案,使这四个培训目标的培训效果合理化。

  一、要想做好口碑,培训从业者需要考虑这样的问题:我们的沟通方式是否符合彼此的需求,沟通过程是否顺利,培训实施服务是否为学生做好,是否满足了他们学习内容的需要,讲师的准备和演讲技巧,如是否满足对方。

  二、为了获得高分,培训师需要考虑如何让学生学会更好地消化和理解。单向输注肯定不好,应该引入多元化的学习活动。同时也要考虑知识点的设置与其绩效结果之间是否有很强的相关性,以及问题设计是否科学易懂。

  三。如果你想让学生在经过后有效果,需要考虑的是学生是否获得了极其优秀的动作清单,他们在培训中是否理解了什么行为背后的原因,操作技能,达到什么程度等等,这里的关键是上级需要了解学员的培训内容,通过跟踪学生主体的培训后行为通常是他的上级;应该建立反馈机制,让学员及时得到纠正性反馈。

  四、为了使学员在培训中表现出良好的数据,培训实践者需要考虑培训内容与哪些数据有相关性,定期从需求方收集相关数据,了解数据随需求变化的原因,争取更多的学员实习机会,建立员工绩效支持社区关系,因为培训效果的70%是其在实际工作中所做的需要。

  总的来说,我们需要的是企业内训培训效果的合理化,而不是最大化。企业内训培训合合理化可以通过确定培训对象、确定目标、制定培训效果方案来实现。

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