在这种情况下，雇主们似乎在非常仔细地观察绩效管理。然而，也有许多雇主对自己的绩效管理计划的有效性没有得到太多的支持，这些绩效管理系统涉及员工的绩效规划、反馈、评估和发展。

改进绩效管理没有“银弹”或捷径。雇主可以遵循特定原则来最大化他们的绩效管理计划的有效性。以下4条设计原则被证明能更好地发挥作用：

1、反映公司的绩效价值

确定应指导绩效相关决策的固有优先级。你希望每个人都了解什么样的绩效管理原则?确定公司在优先事项上的立场，例如：

认可团队还是认可个人

专注于取得成果还是表现出有价值的行为

寻找“玩家A”或激励保留“玩家B”

强调管理责任制还是鼓励员工自我管理

确定与公司战略、结构和文化相一致的契合点。在绩效管理过程中，应强调企业、人员、绩效、报酬、发展和职业等方面的信息。

清楚地向员工传达你想要创造什么样的绩效文化。要使公司价值观成为员工的指导原则，就要明确地传达给员工，高层领导在日常活动中要以身作则。

一家具有团队精神和创业文化的公司曾经有一个强制性的排名系统，并在绩效价值方面吸取了重要教训。这种方法可能适用于一些公司，但不符合公司的战略和文化。其结果是风险承担能力下降，受盈亏心态的影响上升——偏离了公司的初衷。

2、注重制定“正确”的绩效措施

确定推动整个企业价值和影响的绩效目标。

绩效管理的核心目的是让员工专注于做正确的事情。将员工绩效模型与公司业务模型统一起来。确保个人和团队的预期绩效与企业价值观、目标和对企业成功至关重要的行为保持一致。

保持简单的绩效标准。专注于制定“关键任务”绩效指标。在要求越来越高、发展越来越快的环境中，必须正确区分轻重缓急，确定轻重缓急。一个完善的个人绩效管理计划应该明确定义一套对业务成功至关重要并与公司价值观相一致的结果和行动。确保绩效标准简单明了，以便管理者能够顺利使用和应用。绩效标准应得到工作实际的支持，绩效可以从员工绩效信息的可用来源收集。

统一绩效标准。确保各级领导有共同的声音和一致的成功绩效管理意识。如果没有统一的绩效标准，员工对预期绩效的理解就会混乱，对绩效管理过程公平性的信心就会被摧毁。尽管绩效标准必须符合公司不同地理区域和业务部门的适用法律和文化，但经理应确保在整个业务部门实施统一的绩效标准。统一的业绩标准确保不同评价者之间有一致的成功标准和一致的结果。

3、与其他业务和人力资源流程结合

统一企业和个人绩效计划。调整业务和个人绩效管理周期。使业务绩效规划与个人和团队目标保持一致。

创建一个集成的人才管理流程。协调统一人才招聘、人才开发、绩效管理和奖励制度。为了使绩效最大化，并鼓励各级“共同努力”，人才管理过程应强调与卓越绩效相关的信息。如果人才管理过程不统一，就不会成为一个连贯的系统，也不可能达到预期的高质量绩效。

明确绩效与薪酬之间的联系。定义“游戏规则”，并将其清晰地传达给员工。确保经理和员工都了解绩效的哪些方面决定薪酬(例如，激励奖金仅与员工产生的经济效益挂钩，而加薪则基于整体绩效评级)。此外，应明确界定雇员的相对贡献或与标准相比的绝对业绩能否决定其报酬的问题，并向雇员公布。

4、不断改进

根据业务情况进行更改。绩效管理是一个持续的过程，它应该反映现有的和新出现的业务挑战以及公司的业绩和业务价值。当业务和员工发生变化时，绩效管理流程也会发生变化。确保绩效管理流程和工具与企业价值观和优先级保持一致。

实施有重点、有针对性的干预。定期进行必要的评估和改进，但要抵制每年都要重新评估和改进的诱惑。没有单一的最佳方法来设计绩效管理计划，因此这4条原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难时期，这些提高员工绩效并与业务目标保持一致的步骤将为公司提供增长机会和有价值的回报。

HR培训体系内容今天分享的是绩效管理，希望能够对大家建设HR培训体系内训有些帮助，以后也会不断的更新干货内容。