但是，如果在培训研究之前没有系统的指导，研究就会混乱。那该怎么办?

只有从这三个维度来考虑，企业建立一个完善的培训课程体系才那么容易!这三个维度分别是功能维度、岗位维度和发展维度。

一、功能维度：知识、技能和态度

课程的功能维度是知识、技能和态度。技能分为专业技能、管理技能和一般技能。

通常，公司在不同的时间有不同的需求。但总的来说，功能维度基本上是一种有效的分解方法。知识类;如行业、公司发展、专业知识等。通用技能类;如计算机、外语、ptt、时间管理等。态度培训包括专业培训和思想培训。管理技能类;如项目管理、质量管理、战略管理等。专业技能包括市场营销、人力资源和财务技能。

二、岗位维度：层次和职能方向

员工分为垂直和水平两个方向。纵向分为基层、基层管理、中层管理、高级管理、领导。横向按技术、人力资源、财务、市场等各职能部门进行分类。

知识、技能和态度对于不同公司不同级别的员工可能有所不同。例如，高级管理者可能专注于指导、创新、战略、学习和激励。基层员工注重自我管理能力、自学能力、基本工作能力、执行能力、合作能力、严格遵守纪律和制度。

同时，不同职能部门的员工对技能的需求也不同。例如，人力资源课程绩效管理对人力资源部门和业务部门的培训定位不同。培训经理必须加以引导和确定。

在课程体系建设中，培训管理部应结合公司的岗位设置，在人力资源部的配合下，从岗位分析入手，对现有岗位员工进行岗位资格认证和综合评价。最后，建立并开发了职前、职后、升职课程体系的基本框架，为需求分析奠定了基础。

三、发展维度：公司和员工发展

员工培训，也称为员工发展和培训，表面上只涉及员工发展。事实上，发展维度包括两个方面：公司的发展和员工的发展。

公司的发展可分为：战略发展、组织发展、过程经营发展。员工发展(职业生涯规划与发展)可分为：新员工培训与发展、转岗适应、能力提升、晋升等。

企业培训课程必须以企业发展为基础。企业的发展随着环境的变化而变化，对人力资源的需求也在变化。课程体系还必须考虑企业的发展需要，明确课程方向。

培训经理必须对公司的人才发展战略有深刻的认识，同时保持敏锐的头脑，意识到并理解公司的战略可能会发生变化。这对培训经理提出了更高的要求。

总之，HR培训课程体系从这三个维度出发，我们可以全面、系统、深入地研究培训需求，进行课程开发管理，建立完善的HR培训课程体系。
 

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